薪酬總額受限下的核心員工識(shí)別、留任與激勵(lì)策略系列推文（第一期）
文末附《企業(yè)薪酬體系對(duì)核心人才影響力測(cè)評(píng)問(wèn)卷》，樸覓鑫將免費(fèi)為參與者提供專業(yè)的分析診斷報(bào)告
引言
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國(guó)家級(jí)限薪政策發(fā)文，同比2022年+500%；
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年度薪酬總額沒(méi)有提升或略微下降的企業(yè)已快速上升至65%；
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國(guó)資委的薪酬封頂令撞上市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)150%的薪資溢價(jià)；
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薪酬總額受限企業(yè)占比由原來(lái)的32%快速上升至75%；
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2025年行業(yè)每周平均加班時(shí)長(zhǎng)9.6小時(shí)（同比+2.3小時(shí)），73%企業(yè)取消超額績(jī)效獎(jiǎng)金；
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2024年行業(yè)裁員補(bǔ)償金支付總額同比+270%。
在“監(jiān)管利刃落地”與“人才激勵(lì)受限”雙重絞殺下，你的企業(yè)還能撐多久？
行業(yè)現(xiàn)狀
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全球市場(chǎng)博弈加?。旱鼐壵螞_擊（俄烏沖突導(dǎo)致全球能源設(shè)備租賃價(jià)格波動(dòng)超±35%），跨境租賃糾紛案同比增54%（2023年），涉及中資企業(yè)占比達(dá)68%。
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行業(yè)監(jiān)管穿透性升級(jí)：2023年國(guó)家金融監(jiān)管總局對(duì)租賃行業(yè)開(kāi)出17.3億元罰單（同比+62%），穿透核查比例從30%提升至90%。
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行業(yè)在多重壓力下加速洗牌出清：注冊(cè)機(jī)構(gòu)數(shù)從2020年12,930家降至2023年Q3的6,740家（下降48%），非正常經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)清退率達(dá)76%。
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各類薪酬約束及限薪政策2024年爆發(fā)性增長(zhǎng)（尤其是針對(duì)金融國(guó)央企）：2024年至今針對(duì)融資租賃行業(yè)的薪酬約束及限薪政策共發(fā)布 6項(xiàng)國(guó)家級(jí)文件，同比2022年+500%。
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轉(zhuǎn)型矛盾日益凸顯：2023年穿透式核查清退“偽租賃”資產(chǎn)超5,000億元，城投平臺(tái)通道業(yè)務(wù)規(guī)?？s減63%。
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整個(gè)行業(yè)正處于艱難期：監(jiān)管成本上升（合規(guī)支出占營(yíng)收比升至3.8%），融資成本高（AAA級(jí)租賃公司發(fā)債利率5.2%），資產(chǎn)收益率下滑（ROA中位數(shù)0.9%，同比-0.4pct）。
人才競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)新趨勢(shì)
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跳槽風(fēng)險(xiǎn)加大、求職愿望下降
違約成本激增，2024年融資租賃行業(yè)核心人才跳槽違約金中位數(shù)達(dá)年薪2.3倍，同比+48%；某頭部租賃公司風(fēng)控總監(jiān)因競(jìng)業(yè)協(xié)議糾紛面臨300萬(wàn)元賠償訴訟；監(jiān)管連帶追責(zé)，穿透式核查下，2024年因核心人才流動(dòng)引發(fā)的合規(guī)處罰案例占比達(dá)35%（2022年僅8%）；跳槽試用期通過(guò)率大幅下降，同比下降20%。
求職者薪資期望值與企業(yè)實(shí)際支付能力差距擴(kuò)大至25%~40%，求職者普遍認(rèn)為自己未來(lái)就是新公司的槍手和二傳手的占比達(dá)55%（2022年僅22%）；90后、00后從業(yè)者主動(dòng)離職率同比+42%（2024年僅27%）；性價(jià)比降低，2025年行業(yè)平均每周加班時(shí)長(zhǎng)9.6小時(shí)，同比+2.3小時(shí)，但73%企業(yè)取消超額績(jī)效獎(jiǎng)金。
2025年Q1行業(yè)主動(dòng)離職率降至11%（2023年為18%），但“在職求職”比例突破63%（“騎驢找馬”成新常態(tài)）；能力退化危機(jī)（42%長(zhǎng)期從事重復(fù)性工作者及40歲以上員工技能迭代速度落后行業(yè)需求增速2.1倍）；裁員恐慌擴(kuò)散，2024年行業(yè)裁員補(bǔ)償金支付總額同比+270%。
快速轉(zhuǎn)型、ESG合規(guī)（+82%）、跨境租賃（+75%）及AI風(fēng)控建模等對(duì)行業(yè)從業(yè)人員提出了新要求，從業(yè)人員年均自費(fèi)培訓(xùn)支出達(dá)4.2萬(wàn)元（占收入比13%），但企業(yè)培訓(xùn)投入同比下降18%。
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人才市場(chǎng)供需錯(cuò)位矛盾日益尖銳化
企業(yè)需求各類人才（國(guó)際化、產(chǎn)業(yè)化、高適配性、低成本等）缺口達(dá)67%，但此類人才存量?jī)H滿足12%；
新員工起薪多超同職級(jí)老員工（超半數(shù)企業(yè)）、崗位價(jià)值評(píng)估不公正（45%的薪酬糾紛源于崗位價(jià)值評(píng)估）和員工個(gè)人崗位勝任能力評(píng)估不公正（65%的員工不滿公司個(gè)人崗位勝任能力評(píng)估）等諸多薪酬內(nèi)部公平性矛盾，導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部薪酬公平性投訴量同比+230%（其中42%升級(jí)為勞動(dòng)仲裁案件）。
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核心人才的“金手銬”工程越來(lái)越受到企業(yè)重視
近25%企業(yè)已從“高薪留人”到“長(zhǎng)線綁定”、 從組織忠誠(chéng)度向“價(jià)值共生”轉(zhuǎn)變。
關(guān) 注！??！
各類限薪政策（尤其是針對(duì)金融及國(guó)央企）頻繁出臺(tái)、人才競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)新趨勢(shì)、70%的企業(yè)面臨薪酬預(yù)算剛性約束。
核心矛盾凸顯：企業(yè)在資源受限的情況下，如何精準(zhǔn)識(shí)別、留任與激勵(lì)關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)“降本”與“增效”的平衡？？？
行 業(yè) 痛 點(diǎn)
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激勵(lì)源頭受限，導(dǎo)致薪酬總額、核心人才激勵(lì)手段及激勵(lì)效果受限；
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28原則受到挑戰(zhàn)收入差距縮?。?/span>
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成本控制與合規(guī)壓力增加；
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“能者上，平者讓，庸者下”越來(lái) 越難以實(shí)現(xiàn)；
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核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大；
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長(zhǎng)期激勵(lì)與短期收入如何平衡。
破 冰 思 路
薪酬總額受限 ≠ 激勵(lì)失效
通過(guò)系統(tǒng)性重構(gòu)，將有限資源精準(zhǔn)投向戰(zhàn)略關(guān)鍵點(diǎn)
戰(zhàn)略-組織-人才系統(tǒng)解決方案
通過(guò)“戰(zhàn)略—組織—人才”的系統(tǒng)解決方案，根治“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的難題
目的：用1元資源撬動(dòng)3元價(jià)值
體 系 構(gòu) 建（優(yōu)化維度）
方案設(shè)計(jì)遵循"戰(zhàn)略牽引-價(jià)值定位-組織支撐-機(jī)制驅(qū)動(dòng)-人才落地" 的整體思路。
構(gòu)建由七大模塊構(gòu)成的完整體系："企業(yè)戰(zhàn)略-價(jià)值創(chuàng)造-組織優(yōu)化-績(jī)效管理-薪酬激勵(lì)-人才盤點(diǎn)-人才管理"。
結(jié)語(yǔ)
在薪酬總額受限的情況下，核心員工的識(shí)別、留任與激勵(lì)需遵循“精準(zhǔn)投入、差異化管理、長(zhǎng)期價(jià)值綁定”主線。其為自上而下的系統(tǒng)工程：從戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)價(jià)值鏈分析確定關(guān)鍵崗位，優(yōu)化組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬體系，通過(guò)人才盤點(diǎn)管理人才池，最終實(shí)施核心人才管理體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與保留。各環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)，保障方案系統(tǒng)性和有效性。
“七大核心模塊”破開(kāi)人才困局，讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中游刃有余。
《企業(yè)薪酬體系對(duì)核心人才影響力測(cè)評(píng)問(wèn)卷》https://wj.qq.com/s2/21561474/7ec5/
歡迎點(diǎn)擊鏈接完成測(cè)評(píng)，樸覓鑫將免費(fèi)為參與者提供專業(yè)的分析診斷報(bào)告
后續(xù)預(yù)告，敬請(qǐng)期待
第二期：《戰(zhàn)略導(dǎo)向：理清并選對(duì)你的人才戰(zhàn)略》
亮點(diǎn)：人才戰(zhàn)略精準(zhǔn)對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略，以行業(yè)標(biāo)桿為鏡，優(yōu)化核心員工評(píng)判與激勵(lì)體系，確保資源高效配置，把錢花在刀刃上。
第三期：《重構(gòu)價(jià)值鏈：科學(xué)評(píng)估與有效激勵(lì)》
亮點(diǎn)：精準(zhǔn)識(shí)別價(jià)值貢獻(xiàn)、建立公正透明評(píng)價(jià)體系，打造公正且合規(guī)的差異化薪酬激勵(lì)體系，提績(jī)效促發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第四期：《人才盤點(diǎn)：組織“瘦身”的藝術(shù)與科學(xué)》
亮點(diǎn)：以戰(zhàn)略為綱，對(duì)標(biāo)優(yōu)化、精簡(jiǎn)瘦身、錨定人才、文化賦能，量化標(biāo)準(zhǔn)，全方位激活組織效能。
第五期：《破開(kāi)迷局：從單點(diǎn)突破到人才體系構(gòu)建》
亮點(diǎn)：有效識(shí)別、管理與留用核心人才，動(dòng)態(tài)評(píng)估反饋，解決人才流失短缺問(wèn)題，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)避斷層風(fēng)險(xiǎn)，建立差異化激勵(lì)保留機(jī)制，打造人才優(yōu)勢(shì)新高地。
